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旷工的正确应对

由上分析可知，实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的法律风险，具体如何应对？这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言，建议关注以下几点：

1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析，理论和实务界对旷工没有统一的界定，只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点，此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如，可界定为：“员工不来上班，又不按照规章制度的规定请假或说明的，属于旷工”。

2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序，不仅能方便员工请假，也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理？可以设置两种方案加以应对：一，事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的，应该在制度中赋予其弥补机会；*二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处理。

什么是旷工？理论和实务界对此好像没有争议，一般认为员工没有正当理由或没有办理请假手续而不来上班的就是旷工。以旷工为由解除劳动合同是用人单位较擅长，也是较容易使用的方法。然而，在新劳动立法时代，**遗产纠纷律师，随着人力资源管理的日益规范化，以员工旷工严重违规为由解除劳动合同越来越受到立法的规制，用人单位以此解除劳动合同面临很大法律风险。笔者结合实务经验，拟就旷工的理解和运用及其实务处理中的一些法律风险与应对进行分析。

在员工离职阶段，较受人力资源管理部门青睐的就是员工能主动提出辞职或者以员工旷工为由解除其劳动合同两种处理方案。因为这两种方案对用人单位来说成本小，效率高。然而，在实务中，遗产纠纷律师事务所，用人单位在理解和处理以员工旷工为由解除劳动合同的时候，较为随意和率性，可谓“乱象丛生”。主要体现在以下三点：一，规章制度中没有关于旷工的具体界定、请假制度、考勤制度等相关条款的设置，或者相应条款设置缺乏明确性、系统性和关联性而无法有效适用；*二，随意认定旷工，只要不来上班就算旷工，郑州遗产纠纷律师，根本不考虑原因；*三，利用考勤、请假等制度，人为制造旷工事实，只为解除员工的劳动合同。事实上，*三点用人单位用得较多，但面临的法律风险也较大。